Эта статья в большей степени будет полезна руководителям предприятий и их структурных подразделений, начальникам организаций и фирм, а также работникам отдела кадров. Ознакомившись с материалом, вы узнаете, как правильно представить нового сотрудника и ввести его в организацию и почему представление нового сотрудника коллективу так важно.
Как правило, в первый рабочий день новичок сталкивается на новом месте с большим количеством сложностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы предприятия, политике руководства в отношении сотрудников, особенностях коллектива, требованиях к работникам и т.д.
Специальная процедура представления и введения нового сотрудника в организацию способствует снятию многих вопросов и большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы. От этого процесса значительной степени зависит, будут ли новые работники испытывать чувство приверженности к данной компании либо же у них сложится отрицательное представление о ней, а также будут ли они воспринимать одобряемые ей установки и ценности. Помимо этого представление нового сотрудникапоможет улучшить психоэмоциональное состояния нового работника и коллектива в целом, а также повысит продуктивность деятельности новичка. Поэтому процесс представления нового сотрудникаколлективу, и введение его в курс дела имеет огромное значение.
Как представить нового сотрудника коллегам
Как правило, представление нового работника коллективу поручается сотруднику отдела кадров или его прямому руководителю. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме нового сотрудника, то вначале необходимо представить их друг другу. Это изначально позволит задать позитивное направление совместной работе. Познакомить новенького с начальством можно заочно, назвав фамилии, имена и отчества руководителей и показав их фотографии, так сотрудник, встретившись с ними, уже будет знать статус этих людей.
Очень важно сразу исключить возможность проявления негативного отношение коллег. Представить нового сотрудника , надо указав не только полное имя, занимаемую должность, но и некоторые данные его биографии. Хорошо если представляющий перечислит занимаемые должности и те предприятия, на которых раньше работал новичок. Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку.
Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке. Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом.
Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег. Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками.
Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.
Введение нового сотрудника в организацию помимо его представления коллективу и ознакомления с задачами и обязанностями должно иметь цель добиться от него приверженности и лояльности фирме. Тактика руководителя должна заинтересовать и увлечь новичка. Стоит рассказать, какой вклад деятельность нового работника внесет в общий успех предприятия. Руководитель должен тщательно продумать, меры помощи новичку в обретении уверенности в себе и желание трудиться на благо компании. Одним из таких приемов может быть рассказ о том, какие карьерные возможности открываются в фирме.
Обязательно пожелайте новичку успехов на новом месте. Выразите уверенность, что он быстро станет своим для коллег и будет работать с удовольствием и ощущением того, что он на своем месте.
Руководству компаний надо помнить, что 90% уволившихся в течение первого года сотрудников приняли это решение в первый рабочий день.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Здравствуйте, уважаемые читатели! Назначение на руководящую должность — это всегда волнительно. Еще бы! Ведь вы и теперь впереди маячат блестящие перспективы. И если сейчас вас назначили руководителем отдела, наверняка вы представляете себе, как со временем возглавите филиал, а быть может даже войдете в совет директоров.
Пока вы погружаетесь в эти мечты, как в бочку меда, маленькая, но ощутимая ложечка дегтя тревожит душу. Покоя не дают мысли о том, как воспримут в старом коллективе нового начальника? Одно дело получить повышение там, где вы уже проработали некоторое время и хорошо знаете каждого сотрудника, внутренний распорядок и негласные законы.
Совсем другое — прийти в должности начальника на новое место. Здесь новичок чувствует себя сапером на бескрайнем минном поле. Один неверный шаг и вместо головокружительной карьеры новоиспеченного босса ждет оглушительный провал. Слишком затянете гайки — и вас уже ненавидят и строят козни за спиной. Не дожмете, пропустите — быстро потеряете авторитет и считаться с вашим мнением будут не больше, чем с мнением офисного кулера.
Так как же себя вести на работе, чтобы сотрудники прониклись уважением и не вставляли начальнику палки в колеса? О том, как влиться в новый коллектив руководителю, и не набить при этом шишек, мы и поговорим в этой статье.
Для начала запомните, как не нужно себя вести
Если вы поделились своими опасениями с друзьями, то могли получить ряд вредных советов от доморощенных психологов.
- Откройте дверь в отдел ногой и сразу покажите, кто здесь хозяин
- Не слушайте никого — отныне вы начальник и слушать должны вас
- Заведите себе шпиона, который будет докладывать, что творится внутри сплоченного старого коллектива
Запомните — так начинать карьеру на новом месте ни в коем случае нельзя. Это прямой путь к тихой ненависти со стороны подчиненных. Но и в другую крайность впадать не стоит. Если вы с первого дня демонстрируете чудеса демократизма и лояльности, не ждите, что вас будут воспринимать всерьез в дальнейшем. О вас сложится мнение, как о мягкотелом, которого легко продавить и навязать свое мнение.
Так как же все-таки правильно приступить к выполнению своих обязанностей на работе, чтобы такое долгожданное назначение не обернулось в итоге головной болью?
“Свой устав” на время отложите
Безусловно, у вас есть свое видение, как правильно строить взаимоотношения с подчиненными и как работать. Но если вы в первые же дни начнете воплощать идеи в жизнь, то получите жесткое сопротивление.
Даже если ваши реформы здравые и позволяют оптимизировать рабочие процессы, помните — вы пришли в “чужой монастырь”. И пока он не стал для вас своим, пока к вам только приглядываются, любые ваши инициативы будут принимать настороженно.
Не спешите заводить друзей
Во многих коллективах есть сотрудник, который стремится в оруженосцы к начальнику. И его, как правило, недолюбливают остальные. Так что, если среди ваших подчиненных тоже нашелся сотрудник, источающий услужливость и спешащий выполнять ваши пожелания, даже раньше, чем они будут озвучены, постарайтесь держать его на расстоянии.
Польза от такого “верного раба” сомнительна. Все, что он вам может дать — это порцию очередных сплетен из курилки. А вот вред будет ощутимым. Остальные решат, что вы завели любимчика и начнут потихоньку мстить.
Не верьте всему, что вам говорят
Нередко старожилы пытаются ввести руководителя-новичка в заблуждение, чтобы выторговать для себя какие-то поблажки или бонусы. При этом весь старый коллектив не моргнув глазом утверждает, что так было принято испокон веков. Вам могут сказать, что предыдущий босс не имел ничего против “корпоративных посиделок” на рабочем месте. Или твердить о том, что он был добрейшей души человек и всегда закрывал глаза на то, что Иванов с Сидоровым ежедневно опаздывают.
В общем, что бы вам не рассказывали о прежних “золотых временах”, не спешите принимать это на веру и тем более быстро внедрять в жизнь. И даже если раньше так и было, вы не обязаны поддерживать традиции, противоречащие трудовому договору и должностным инструкциям.
Вежливо, но твердо объясните, что отныне пятничные корпоративы переносятся из офиса в ближайшее кафе. А Иванову и Сидорову придется заводить будильник на полчаса раньше, чтобы являться на работу вместе со всеми.
Не попадите в ловушку “серого кардинала”
Это еще одна распространенная практика, позволяющая подмять начальника под себя. В каждом рабочем коллективе есть человек, а порой и не один, считающий, что вы заняли должность, по праву принадлежащую ему. Если он действительно умен, то с приходом нового руководителя старается сделать все, чтобы самому управлять устоявшимся коллективом. Пусть даже в роли “правой руки”.
Понять, что вами пытаются манипулировать, порой сложно, но можно. Вот основные признаки:
- Это неформальный . Его уважают и с его мнением считаются все или почти все сотрудники.
- Он не выражает свое недовольство вашим назначением. Напротив, всячески опекает и поддерживает нового начальника.
- Предлагает свои проекты, как правило продуманные в деталях — вплоть до того, кто из сотрудников какую часть будет воплощать.
Казалось бы, что же плохого в том, что у вас появился такой замечательный помощник? Как бы ни был велик соблазн довериться “доброй фее”, выполняющей львиную долю ваших обязанностей, не поддавайтесь ему. Если вы выпустите бразды правления из рук, вернуть их обратно будет сложно.
Вам же не нужна слава шефа, просиживающего штаны в кресле руководителя и не представляющего, что делать? А именно этого и добивается несостоявшийся босс, рассчитывающий рано или поздно переехать в ваш кабинет. Поэтому вежливо благодарите его за помощь, хвалите на собраниях за инициативность и если считаете нужным, поощряйте материально. Но решения принимайте самостоятельно и только после того, как вникните во все детали.
Откажитесь от роли третейского судьи
В больших коллективах два, а то и больше враждующих лагеря, к сожалению, не редкость. Чтобы успешно начать руководить подчиненными, соблюдайте абсолютный нейтралитет. Вы только пришли сюда и пока не знаете всех деталей подковерных игр.
Если сотрудники начинают атаковать вас с жалобами друг на друга, не спешите быстро выносить вердикты. Выслушайте обе стороны, а затем объясните, что вам, как человеку новому, сложно рассудить конфликт. Так вам не придется принимать чью-либо сторону.
Не пытайтесь продемонстрировать свое превосходство
Некоторые ошибочно полагают, что лучшая защита — это нападение и выбирают заведомо провальную линию поведения. Например, не стоит вести себя как выпускник Гарварда среди школьников, ведь вас окружают взрослые, состоявшиеся мужчины и женщины.
Даже если ваши дипломы позволяют кичиться образованием, учитывайте, что опыт тоже многое значит. В лучшем случае над вами будут посмеиваться. В худшем — обозлятся и сделают все, чтобы посадить заносчивого шефа в лужу вместе с его дипломами.
Особую осторожность проявляйте, если вы женщина и пришли в женский коллектив. Тут вам могут поставить на вид не только интеллектуальное превосходство, но и внешний вид. Поэтому вызывающие и экстравагантные наряды отложите до подобающих случаев, а на работе отдайте предпочтение сдержанному деловому стилю.
Советы, которые помогут вам эффективно руководить новым коллективом
Вы, наверное, уже поняли, что на новом месте непросто адаптироваться не только рядовому сотруднику, но и начальнику. Для начала нужно уяснить, что стать всеобщим любимцем у вас точно не выйдет. Почему? Об этом вы сможете прочесть в книге Ицхака Адизеса “Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует” .
Однако есть возможность обойти подводные камни и войти в
устоявшийся коллектив без лишних сложностей. Воспользуйтесь
советами психолога и увидите, что завоевать уважение подчиненных вполне реально, даже если вы — абсолютный новичок в этой компании.
Познакомьтесь со всеми
Начните первый рабочий день со знакомства с коллективом. Скорее всего, вас в двух словах представит вышестоящее руководство. Но после этого желательно выделить пятнадцать минут на менее официозное общение.
Быстро расскажите о себе, предыдущем месте работы и профессиональных навыках. Можете коснуться и своих увлечений — так окружающие поймут, что вы живой человек, а не биоробот, запрограммированный на работу. А вот детали личной жизни лучше оставить за кадром.
Затем выслушайте сотрудников и постарайтесь запомнить, кто за что отвечает. Приложите максимум усилий, чтобы запомнить имена. Если после такого знакомства вы обратитесь к кому-то “Эй, как-там-тебя”, это будет проявлением вопиющего неуважения. Не надеетесь на память — запишите имена в блокнот.
Кроме того, постарайтесь как можно больше узнать о людях, которыми вам предстоит . Для этого просто понаблюдайте за ними. Кто-то сидит в соцсетях и отсчитывает минуты до конца рабочего дня, а кто-то искренне увлечен своим делом и может засиживаться допоздна, погрузившись в проект.
Вы должны понимать, что ожидать от каждого, на кого можно положиться в любой ситуации, а кто завалит сроки и глазом не моргнет.
Рассказывайте подчиненным о том, что их ждет
Даже если вы последовали советам психолога и здравому смыслу, отказавшись на первое время от реформ, скорее всего в будущем у вас возникнет желание что-то изменить. Обо всех нововведениях информируйте коллектив лично и будьте готовы к тому, что какие-то из них примут в штыки. В таких случаях объясняйте, что подтолкнуло вас к решению и как это позволит оптимизировать работу.
Работайте над своей репутацией
Ее непросто создать и очень легко разрушить, поэтому не принимайте необдуманных решений и не горячитесь, чтобы не произошло. В сложных ситуациях не стесняйтесь советоваться с коллективом. Не переживайте, вас не сочтут некомпетентным. Напротив — сотрудники высоко оценят то, что вы прислушиваетесь к их мнению.
Правильно реагируйте на критику в свой адрес. Помните, вы не золотой червонец, чтобы всем нравиться. Справедливые замечания берите во внимание, а слухи и сплетни из курилки пропускайте мимо ушей, . Не стоит опускаться до уровня младших классов и мстить обидчикам или вызывать их для воспитательной беседы.
В свою очередь используйте критику осторожно. Ваши замечания должны быть по делу и в той формулировке, которая не оскорбляет собеседника. Ранить словом легко, еще легче нажить врага в лице подчиненного, уничижительно высказавшись о нем или его работе при остальных сотрудниках. Поэтому, для серьезных разговоров вызывайте сотрудников в кабинет, а не устраивайте обличительный митинг посреди офиса.
Не давайте невыполнимых заданий
Распределяя текущие задачи, принимайте во внимание опыт и квалификацию каждого работника. Здесь важно соблюсти золотую середину. Задание должно быть посильным, но не сверхлегким. На одну и ту же работу разные сотрудники потратят различное количество времени.
Да, опытный специалист сможет справиться с задачей за час, в то время как стажер провозится полдня. Но если вы забросаете профессионала легкими заданиями, с которыми он быстро расправится, как с семечками, он может расслабиться. Оставляйте мелкие дела для менее опытных, а асу поручите интересную сложную задачу, которая позволит ему продемонстрировать профессионализм.
Контролируйте выполнение работы. Если вдруг увидите, что сотрудник не справляется или не укладывается в сроки, дайте ему кого-то в помощь или перепоручите задание более опытному коллеге. Так вы продемонстрируете свое внимание к рабочим процессам и подстрахуетесь от сорванных сроков.
Будьте доброжелательны и открыты
Это не значит, что при встрече вас будут похлопывать по плечу, а после работы звать на пиво. Репутация своего в доску рубахи-парня начальнику ни к чему — всегда должна соблюдаться. Но и ореол недосягаемого вечно занятого босса не способствует здоровой атмосфере в коллективе.
Донесите до сотрудников, что вы цените инициативу, готовы выслушать предложения и оказать необходимое содействие. Пусть подчиненные знают, что к вам можно обратиться в сложной ситуации и получить поддержку. Это гораздо лучше скажется на вашей репутации, чем низкосортное заигрывание с коллективом.
А вам приходилось испытать на себе все прелести адаптации в устоявшемся коллективе в качестве руководителя? Напишите в комментариях, какие моменты вызвали сложности и как вы с ними справились. Делитесь своим опытом — он важен для других!
Исторически так сложилось, что, общаясь друг с другом при помощи речи, люди постепенно создали определенные языковые конструкции и правила. Они намного упростили процесс коммуникации и поспособствовали эффективному взаимодействию.
Но речь - это не только сам процесс говорения, а и различные выступления на самые разнообразные темы перед определенными аудиториями. По этому признаку выделяют праздничную, приветственную, заключительную, деловую и другие Они могут быть как самостоятельными единицами, так и элементами одного большого выступления.
Приветственная речь, пример и определение которой будут даны в этой статье, как раз и является предметом нашего разговора.
Важность наших слов
Первое впечатление очень значимо. Известно, что его нельзя произвести дважды. Поэтому к приветственной речи предъявляют особые требования.
Ее функция — достойно начать любое мероприятие, поприветствовать присутствующих, разрядить обстановку, обозначить перспективы дальнейшей беседы. Идет работа на аудиторию.
И совершенно не важно, что порой приветственная речь на открытии может состоять всего из пары-тройки предложений. Здесь главное - не ошибиться: слишком длинная речь заставит слушателей скучать, а очень короткая, наоборот, создаст впечатление несерьезного подхода к мероприятию со стороны организаторов.
Приветственная речь: пример и основные принципы
Приведем несколько советов и техник для работы с аудиторией. И совсем неважно, будет это приветственная речь на соревнованиях, открытии какого-либо мероприятия, перед лекцией и еще где-то.
Проявление гостеприимства
Даже если аудитория лектору совершенно не знакома, необходимо общаться с ней тем тоном, которым ведутся беседы с давними друзьями. Это сразу расположит людей, создаст нужную атмосферу доверия.
Краткость — сестра таланта
Немного об этом принципе уже говорилось выше. Вступительное слово не следует уж очень растягивать. Сначала общее приветствие, легкое выделение особо важных гостей, затем несколько штрихов о будущем мероприятии (без упоминания деталей), и все.
Представление
Знакомство со слушателями содержит любая приветственная речь (пример мы рассмотрим далее). Даже если перед выступающим сидят знакомые ему люди, он должен обязательно назвать себя, свою должность или род деятельности, если они напрямую связаны с проводимым мероприятием.
Умение правильно донести информацию
Любое выступление требует хотя бы небольшой подготовки. Аудитория или зал должны быть заранее известны и осмотрены. Это нужно для того, чтобы понять, со всех ли мест будет видно и слышно того, кто будет выступать.
Зрительный контакт с аудиторией, поддерживаемый в течение всего времени, непременно содержит качественная приветственная речь, пример которой стоит брать на заметку всех лекторам.
Перед выступлением следует поупражняться, звучание голоса, чтобы потом не возникло никаких помех.
Применение юмора и шуток
Этот прием подходит не многим. Шутки должны быть тонкими, не злыми и не пошлыми. Если нет уверенности в себе как в умелом юмористе, лучше его не использовать. Неудачная шутка может свести на нет всю предыдущую отличную речь, а оставшийся осадок от нее уже будет не изменить.
Приветственная речь директора
Особо можно выделить корпоративные выступления руководителей различных предприятий и фирм перед своими коллективами. Директора, как правило, берут на всевозможных празднованиях, на подведении итогов года, чествовании ветеранов, награждении передовиков.
Приведем пример одной из таких речей руководителя:
«Дорогие мои коллеги! Я рад видеть вас на праздновании
Вы — главное ее богатство и украшение! Самоотверженные сотрудники, ответственные поставщики и надежные партнеры. Вы помогали компании идти вперед, не сворачивать с намеченного курса. Вас не страшили временные трудности, которые мы сумели преодолеть вместе.
Благодаря всем вам на сегодняшний момент компания является безусловным лидером в своей отрасли. Мы добились отличных результатов и не собираемся останавливаться на достигнутом!
Мы заслужили этот праздник! Желаю вам приятного вечера в хорошей компании друзей. Надеюсь, что мероприятие понравится, подарит прекрасное настроение и оставит приятные воспоминания. А приглашенные артисты помогут создать праздничную атмосферу.
Спасибо за внимание!»
Как видно из текста, здесь работают те же принципы, что и на других выступлениях. Если руководитель придерживается их, то это способствует работает на Если атмосфера в компании доброжелательная, директора ценят и уважают, это напрямую влияет на результаты работы, качественные и количественные показатели.
Вывод
Удачная приветственная речь способна продемонстрировать всем слушателям доброжелательное отношение к ним говорящего. Тогда и все последующее выступление, лекция, намечающийся праздник или деловое мероприятие пройдут на ура. Поэтому не стоит жалеть времени и сил на подготовку приветственной речи. Это обязательно окупится позднее.
Человеку, пришедшему в новый коллектив сразу на руководящую должность, зачастую бывает тяжелее адаптироваться, нежели рядовым сотрудникам. Высокий статус позиции совсем не гарантирует всеобщего признания от коллег.
Новому руководителю предстоит серьезная адаптация. Сотрудники компании склонны воспринимать человека «со стороны» как выскочку, занявшую место работника, долгое время трудившегося в организации.
- Нового руководителя постоянно сравнивают с предыдущим начальником.
- Рядовые сотрудники не знают, чего ждать от вновь прибывшего человека, поэтому относятся к нему настороженно.
- Скорее всего, на руководящую должность претендовал кто-то из коллектива, и ожидания карьерного роста не оправдались – такой расклад уже сам по себе выступает достаточным поводом для антипатии.
Руководителю предстоит привыкнуть к новому коллективу, а сотрудникам, в свою очередь, придется свыкнуться с новым начальником.
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Чтобы процесс взаимной адаптации прошел безболезненно, в начале деятельности на новом посту руководителю рекомендуется отказаться от кардинальных перемен в рабочем процесс.
- Во-первых, внутренняя специфика компании недостаточно изучена.
- Во-вторых, слишком активные действия насторожат новый коллектив и станут в итоге препятствовать налаживанию контакта.
Трудности руководителя в новом коллективе
Кадровые перемены на руководящих постах для фирмы являются шансом увеличить результаты корпоративной деятельности. Наряду с этим перемена сотрудников-управленцев создает напряжение как у руководителя, так и у команды, что приводит к возможным трениям.
О чем необходимо помнить
Конечно, тонкости конфликта, причины напряжения в новом коллективе, серьезность противодействия зависят от многих факторов, как предшествующих появлению нового лица в организации, так и сопутствующих этому факту. И все же определенный круг трудностей вырастает на всех уровнях управления, и моменты эти стоит отшлифовать заранее.
- Получится ли у нового руководителя оперативно разработать план изменений?
- Будут ли его организационные способности как минимум так же высоки, как у предшественника?
- Совладает ли новый начальник с молниеносными переменами на рынке?
- Сможет ли он воодушевить новый коллектив и убедить подчиненных поверить в правильность общей стратегии компании?
Известны типичные ситуации и разновидности конфликтов, которые будет необходимо учитывать вновь прибывшему управленцу, чтобы успешно адаптироваться в новом коллективе.
Ситуация 1. До появления нового начальника в коллективе компании царил застой. Большинство сотрудников существующее положение дел одобряло. Новый руководитель, будучи грамотным и знающим мастером, повышает спрос с подчиненных, что рождает ответную негативную реакцию из-за нежелания менять стиль работы. В новом для начальника коллективе нарастает тайное и видимое противодействие.
Ситуация 2. Уровень развития команды оказывается выше, чем профессиональные качества нового шефа. Начальник выдвигает свой план работы. Работники, основываясь на традициях и установках сложившегося коллектива, выдвинутую руководителем программу не принимают. Вместо этого коллектив формирует собственную программу, не совпадающую с видением начальника. Итогом создавшейся ситуации будет спад мотивации сотрудников, снижение результативности их труда.
Ситуация 3. Среди работников может быть уже проявивший себя, довольно толковый в рабочем отношении человек. Приход нового руководителя для коллектива стал неожиданностью, в связи с чем у команды возникает отторжение по отношению к новому начальнику, которое может обостряться неприятием стиля пришедшего руководителя. Опасность подобной ситуации заключается в возможности раскола. К тому же ресурсы подчиненных тратятся на конфликтное противодействие вместо выполнения должностных обязанностей.
Ситуация 4. Работники компании спокойно отнеслись к новому руководителю. Подавляющая масса членов нового коллектива признали организаторские, рабочие и личные качества поставленного свыше лидера. Но на самом старте работы новый руководитель вступает в противоборство с сотрудником, который рассчитывал на повышение. Такой неудавшийся лидер ставит под сомнение какие бы то ни было улучшения, исходящие от пришедшего шефа, настраивает команду против новичка. Подобные движения приводят к ухудшению психологического климата среди работников.
Ситуация 5. Новый человек в коллективе приводит за собой команду проверенных людей, которые являются для него надежной опорой и уже показали себя в работе. В среде подчиненных формируется противостояние двух лагерей. Для имеющегося коллектива увольнение в подобном случае растягивается во времени, но все же неизбежно. В течение, как правило, 1 года бывший костяк команды чаще всего уходит из организации.
Ситуация 6. Предыдущий босс отправляется на новое место, прихватив за собой своих сотрудников. Происходит так называемая утечка мозгов, могут пострадать конфиденциальная информация, уже созданные проекты, произойти потеря клиентов. Для оскорбленного прежнего руководителя возможность забрать с собой из фирмы добротных специалистов становится способом мщения.
Вышеописанная ситуация является самой проблемной для компании. Для работников, выбравших увольнение из принципа, покинувший место службы руководитель значит больше, чем вся структура со всем ее ассортиментом товаров, репутацией на рынке и корпоративной культурой.
- Управление женским коллективом: психологические особенности
Мнение эксперта
Новый директор в новом коллективе – испытание для обеих сторон
Николай Ганза,
исполнительный директор ОАО «Ковдорский ГОК», Ковдор (Мурманская область)
В начале своей работы в должности я занимался разработкой подробной стратегической программы развития комбината. Результаты исследований позволили определить перспективы для компании, спрогнозировать прирост сырьевой базы, выполнить необходимые экономические расчеты. Второй моей задачей стала реализация маркетинговой политики предприятия, поиск партнеров, рынков сбыта продукции. Все эти наработки позже вошли в стратегию развития всего холдинга «Еврохим».
На всех предшествующих местах работы я ставил перед собой задачу формирования крепкой команды во главе с директором, которая действовала бы лучше относительно своих прежних результатов. Никогда я не приводил за собой своих сотрудников. На Ковдорском ГОКе после моего назначения не было смены заместителей. Напротив, я предоставил им больше свободы и прав, чтобы иметь возможность полностью сосредоточиться на будущем компании. Такой подход дал хорошие результаты и открыл перспективы будущего развития. Я считаю, что авторитарный стиль управления новым коллективом отжил свое. Строгая директивность необходима только в том случае, когда решение уже принято и должно быть четко выполнено.
Поначалу я ощущал настороженность со стороны нового коллектива. Появление человека со стороны является серьезным испытанием для всех – и для руководителя, и для команды. Наиболее ощутимое сопротивление исходило от среднего звена в структуре управления. Люди не знали, чего ожидать от нового начальника, какие действия он предпримет, понимает ли вообще ситуацию на предприятии. На комбинате огромным подспорьем стали для меня главные инженеры – неординарные и уважаемые в коллективе люди. Я проводил встречи с начальниками подразделений, частенько надевал спецовку, сапоги и шел в цеха. Так постепенно я познакомился с новыми сотрудниками и осознал, что каждый из них – специалист и профессионал, каждый находится на своем месте. А проблемы предприятия нужно решать комплексно, путем модернизации рабочих процессов, грамотного инвестирования и т. д.
Одна из самых сложных ситуаций для начальства в новом коллективе – столкнуться с непониманием. Практика научила меня, что наилучшее воплощение идей случается тогда, когда идеи эти становятся общими. Если такого удается добиться – это можно считать высшим пилотажем в управлении. Встречая непонимание со стороны работников, я снова надевал сапоги и отправлялся в цеха, проводил самостоятельно необходимые расчеты, привлекая затем новых подчиненных к анализу результатов и постепенно превращая их в соратников. Конечно, порой получалось не все гладко, в таких случаях приходилось подключать административный ресурс. Но когда взаимодействие налаживается, все усилия воздаются сторицей: становятся видны не только результаты проделанной работы, но и возникает столь необходимое понимание ситуации окружающими тебя людьми. Все изменения, произошедшие с комбинатом, являются итогом продуктивных споров и достигнутых компромиссов. И на выходе мы видим реализацию того, что раньше казалось невозможным.
- Авторитет руководителя в коллективе: как его повысить и заручиться поддержкой
Как презентовать себя? Речь руководителя в новом коллективе
Знакомство с новым коллективом – важная часть деловой этики. В некоторых компаниях нового начальника представляют команде специалисты кадровой службы. Однако зачастую первое знакомство становится самостоятельной заботой вновь назначенного лидера. Чтобы произвести достойное впечатление при любом раскладе, следует придерживаться ряда простых правил.
- Заранее подготовьтесь к знакомству с новым коллективом.
Накануне ответственного дня выделите для подготовки 1-2 часа свободного времени. Попросите близких и друзей не беспокоить вас. Продумайте свой образ: какая будет на вас одежда, что из аксессуаров вы выберете, какие вещи возьмете (ручку, записную книжку, папку и т. п.). Каждая деталь вашего облика должна быть скромной, гармонировать со всеми остальными и соответствовать корпоративным требованиям.
- Составьте для нового коллектива краткий рассказ о себе. Пусть в него войдут сведения о возрасте, семейном положении, местах учебы и повышении квалификации, предыдущем месте работы, вашем хобби, положительных и отрицательных личностных качествах.
Наверняка большая часть вашей личной истории окажется за кадром. Но заранее подготовленный материал поможет не растеряться в случае возникновения вопросов у нового коллектива. Проведите небольшую репетицию перед зеркалом – это позволит также поработать над голосом и мимикой.
- Начните свой путь на новую работу немного раньше обычного.
Прийти с опозданием в первый рабочий день – недопустимый промах. Если погода располагает, преодолейте пешком хотя бы небольшой отрезок дистанции. Бодрая ходьба по свежему чистому воздуху даст возможность найти внутренний баланс, структурировать мысли и обеспечить себе позитивный настрой.
- Прежде всего, посетите отдел кадров.
Если организация небольшая, то новый работник появляется перед началом рабочего дня непосредственно у директора.
- Знакомство одновременно со всем персоналом.
Специалист-кадровик либо сам руководитель компании представят вас новому коллективу, сообщив ваши личные данные и занимаемую с этого момента рабочую позицию, определят границы служебного долга и обозначат зону ответственности.
- В крупных компаниях каждого работника поименно вам представлять не станут, так как подобный процесс занимает много времени.
По ходу работы вы постепенно уложите в голове имена коллег. Если в новом коллективе насчитывается не более 20 человек, то, скорее всего, с каждым работником вам познакомят напрямую, назвав имена и ключевые обязанности каждого. Позже вы сможете больше узнать о сотрудниках фирмы, а пока что главное – уложить в голове перечень служебных вопросов, которые связывают вас с каждым членом коллектива.
- Встреча с командой отдела и экскурсия по компании.
Вероятно, такой вариант является самым распространенным в деловом обиходе. Ваш непосредственный шеф сначала представит вас новому коллективу, а затем назовет поименно всех работников и перечислит их сферы деятельности. Босс покажет ваше рабочее место и обозначит первоочередные профессиональные задачи. После этого, в течение рабочего дня, руководитель познакомит вас с соседними службами, представив вас и пояснив, по каким вопросам следует обращаться в каждый из отделов организации.
- Произносите слова отчетливо и внятно, избегайте употребления жаргонизмов и диалекта.
Старайтесь давать корректные ответы, сторонитесь намеков и двусмысленных фраз. Упомяните о наличии у вас определенного жизненного опыта и специальных навыков. Искренне заверьте новый коллектив в своей лояльности, отметьте желание трудиться на благо компании.
- Не упоминайте о частной жизни сверх необходимого.
В разговоре о семье не стоит перечислять ФИО и годы рождения всех своих родственников. Достаточно сказать, что вы женаты и у вас двое детей. Избегайте дотошного перечисления своих наград и достижений. В процессе работы у нового коллектива будет время и возможность оценить вас по достоинству. Недопустима критика в адрес предыдущего места работы, лучше ограничиться нейтральным сообщением о том, что в новой компании вы видите отличную площадку для воплощения в жизнь своих умений.
- Сохраняйте присутствие духа, веру в свои силы, а также доброжелательность.
Постарайтесь обуздать переполняющие вас эмоции. В речи не должно быть места извиняющимся либо, наоборот, самоуверенным ноткам. Говорите ровно, размеренно, достаточно громко. Избегайте долгих пауз: может сложиться впечатление, что вам сложно подобрать нужные слова. Улыбки и шутки уместны, но в рамках разумного: ваш рассказ не должен видеться чем-то нелепым и не стоящим внимания.
Если вас не представили коллективу в несколько первых дней работы, выходите на арену первым. Начать можно с приемной своего нового начальника, а также коллег из соседних отделов. Представьтесь, назовите занятую вами позицию в компании, упомяните о том, что с удовольствием познакомитесь с процессами, подотчетными данному подразделению. Подходящим поводом для знакомства выступит небольшой профессиональный вопрос или совет.
- Совершенствование персонала: как грамотно управлять человеческими ресурсами
Как вести себя в новом коллективе руководителю: инструкция
Конечно, руководство не выбирают, и подчиненные априори обязаны выполнять ваши распоряжения. Но эффективность работы подведомственного подразделения во многом зависит от того, насколько ваша персона авторитетна для коллектива и какие взаимоотношения с командой удастся построить.
Руководство новым коллективом стоит начать с собрания для обсуждения перспектив совместной работы. На этом мероприятии:
- Кратко расскажите о себе спокойным и доброжелательным тоном. Избегайте бахвальства, покровительственных интонаций и высокомерия по отношению к новому коллективу. Дайте информацию о месте учебы, предыдущей рабочей позиции, профессиональных достижениях. Сотрудники должны увериться в вашем знании дела.
- Успокойте подчиненных. Заверьте их, что сиюминутных кадровых перестановок не предвидится. Ни в коем случае нельзя стартовать на руководящей должности с рокировок в новом коллективе или репрессий.
- Обозначьте требования, выполнение которых подразумевается само собой и не обсуждается (в первую очередь это касается порядочного поведения и ответственного отношения к делу). Коллектив должен усвоить, что серьезное отношение к своим обязанностям стоит на первом месте.
- Сообщите о планах работы.
- Предложите новому коллективу включиться в процесс улучшения фирмы, поощряйте сотрудников к внесению своих предложений. Объявите о новой системе бонусов для заинтересованных участников совещания.
- Отведите время для того, чтобы работники поделились тревожащими их моментами. Пометьте для себя высказанные замечания и предложения, уважительно отзовитесь о прослушанных сведениях. Но не обещайте немедленного решения всех проблем. Объясните новым подчиненным, что вам необходимо время для проработки обозначенных слабых мест.
- Спросите о традициях и негласных законах в новом коллективе. Проясните нюансы с праздниками, поинтересуйтесь, каким образом и где команда проводит торжества. Кратко обозначьте план предстоящих корпоративных выездов.
Осознав, что никаких негативных перемен не случится, коллектив утихомирится и возвратится к привычному режиму работы.
В первые дни будет нелегко. Нужно оглядеться на полученном вами месте, вникнуть в тонкости функционирования компании. Не стесняйтесь задавать вопросы новому коллективу, обращайтесь при необходимости за помощью к своим заместителям. Вы начали работать на благо компании недавно, в связи с чем наличие неизвестных нюансов не пробудит у окружающих недоумения или осуждения. Ваш авторитет ничуть не пострадает, а, наоборот, возрастет, так как своей адекватностью вы признаете компетентность коллектива.
Если в команде трудятся мастера своего дела, новому шефу стоит превратить их в сподвижников. Проблемы в новом коллективе неизбежны. Разговоры с сотрудниками, которые стремятся угодить вам во чтобы то ни стало, безусловно, приятнее и проще. Но окружать себя подхалимами, игнорируя неуживчивых виртуозов со своим мнением, – тупиковый путь. Если вашей целью является не личное удобство, а эффективная работа организации, то необходимо учитывать мнение таких сотрудников, побуждать их высказывать свои мысли в ходе работы над принятием решений. Особенно эти советы актуальны в первое время работы.
Бесспорно, как босс вы можете в полной мере ожидать от команды неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины и добросовестного исполнения должностных обязанностей.
При всей необходимой жесткости избегайте превращения в бездушного командира, которого ничуть не заботят проблемы сотрудников. Любой из подчиненных должен понимать, что всегда может обратиться к вам за помощью. При необходимости давайте послабления подчиненным. Проведите с членами нового коллектива отдельные беседы, в ходе которых отметьте их наработки и знания. В результате внимательного отношения к работникам стремление трудиться у них возрастет, подчиненные станут стараться не подвести вас.
Мнение эксперта
В новом коллективе старайтесь сразу выяснить, кто есть кто
Ильдар Янгазин,
управляющий рестораном «Люксор Синема», Москва
Стоит принимать во внимание тот факт, что официальная структура компании, прописанная в регламентах, не всегда тождественна реальному распределению обязанностей в новом коллективе: кто с кем в коллективе тесно общается, с кем из команды проще решать те или иные вопросы и т. д. С первых дней на новом месте постепенно собирайте информацию, черпая ее из частных бесед с сотрудниками различного уровня. Обычно я не вызываю к себе в кабинет, а, наоборот, сам выхожу к людям, завожу разговор на их рабочем месте, что называется, между делом.
Чтобы расположить к себе новый коллектив, можно упомянуть в разговоре о планах на будущее (стоит называть только те из них, в реализации которых вы не сомневаетесь). Важно дать почувствовать собеседнику, что вы советуетесь с ним, доверяете то, что известно не каждому, немного выделяя среди остальных. Любому работнику приятно узнать информацию раньше своих коллег. Часто в ответ сотрудники начинают делиться своими мыслями, сообщают о возможных помехах, делятся своими знаниями. Информация такого рода для нового руководителя весьма ценна.
3 стадии адаптации руководителя в новом коллективе
Для успешной адаптации к новой должности необходимо пройти три стадии:
- Вникнуть и настроиться.
Активно и оперативно уяснить себе цели и задачи вверенного вам подразделения. Разобраться, чем занимается каждый сотрудник в новом коллективе и на что он способен. Разыскать «узкие места» в деятельности отдела, то есть те трудности, устранение которых приведет к наиболее высокой производительности труда и наилучшему качеству работы. С помощью бывшего руководителя и самих работников разобраться, что уже предпринималось или только предполагалось делать для проработки этих «узких мест».
- Сформировать жизненно важные цели.
Разработать способы устранения «узких мест», а затем отобрать из этих проектов один-два по следующим критериям :
- необходимость и уместность. Программа действий должна быть направлена на решение важнейших задач, которые давно заслуживают внимания;
- измеримость. Если результаты законченной работы не будут ясно заметными и исчисляемыми, новому коллективу сложно будет оценить, смогли ли они добиться цели под вашим управлением и нужно ли вообще стараться дальше;
- краткосрочность. Общее время, потраченное на достижение конкретной цели, не должно составлять более 4-6 недель, иначе воодушевление новых подчиненных будет угасать вместе с их усердием;
- автономность. Выбирать стоит только тот проект, для закрытия которого достаточно ваших полномочий и ресурсов, чтобы сформировать крепкое ядро под названием «новый начальник и коллектив». Цели, которые требуют дополнительного утверждения наверху либо вспомогательных ресурсов, следует отодвинуть до лучших времен;
- наглядность. Реализация выбранной стратегии должна свидетельствовать о способности нового руководителя применять продвинутую методологию, до этого в компании не применявшуюся, либо его навык повышать производительность труда подчиненных.
- Спланировать и провести работу.
Для успешного достижения текущей цели необходима тщательная проработка будущих этапов работы. Этот метод позволит новому коллективу понять и принять стиль вашего руководства, а также подготовит команду к выполнению следующих, уже масштабных задумок в будущем.
Для успешной выработки привычки достигать поставленных целей при работе с новым коллективом руководителю следует придерживаться указанных рекомендаций :
- перед любым членом коллектива ставить конкретные и понятные цели;
- утвердить для каждого в новом коллективе личный график работы, в котором подробно прописать, как и когда тот обязан действовать;
- постоянно контролировать ход выполнения задачи с помощью микро-отчетов по каждой неделе работы или еженедельных рабочих совещаний.
Кадровая служба организации при смене руководства должна решить две задачи:
- Поспособствовать быстрому привыканию руководителя к новому коллективу и помочь лидеру добиться доверия у подчиненных.
- Организовать работу по удержанию в компании ключевых специалистов, а также оказать им помощь в налаживании взаимопонимания с новым руководителем.
Как руководителю формировать отношения в новом коллективе
Выстраивая отношения с новым коллективом, следует не только выявить ключевые фигуры среди сотрудников, но и помнить о лояльности, конкуренции и возможном разочаровании. Налаженный контакт с командой позволит оперативно давать оценку различным мнениям, бытующим среди подчиненных, а также обеспечит поддержку при проведении разного рода мероприятий. Это тем более важно, так как большинство ныне существующих стратегий мобилизуют не только работников вверенного вам отдела.
Прибывший со стороны начальник обычно поскальзывается на одной из двух ошибок :
- сразу стремится реструктурировать систему деятельности, еще не прочувствовав специфику;
- наоборот, слишком долго входит в суть дела.
Первый вариант, при котором новый руководитель не разъясняет новому коллективу, по какой причине новая структура работы лучше прежней, ведет к саботажу его начинаний со стороны подчиненных. Во втором случае, если новый лидер долго вникает в суть происходящего, боится проявить себя новатором, ситуация также принимает печальный оборот: новый начальник сам становится частью системы, а подразумеваемого с его появлением в компании улучшения не наблюдается.
Выход : в первые пару дней нужно узнать работников, просмотреть задействованные в текущих процессах бумаги, провести собеседования с новым коллективом, попросив составить перечень тех обязанностей, которые на них возложены.
Третий день стоит выделить для проектирования нововведений, а на четвертый или пятый начинать их внедрять. Процесс по изменению сложившегося положения дел обязан быть плавным, иначе не будет необходимого результата. При любом раскладе, появился ли новый начальник со стороны или созрел внутри компании, он призван быть подлинным вожаком и не пугаться ответственности за происходящее. Навыком грамотного руководства владеет далеко не каждый, ведь это особое искусство.
Некоторые вопросы на тему получения власти и влияния:
- С кем в новом коллективе я должен наладить контакт и работать вместе, чтобы достичь желаемого?
- Какую точку зрения выберут эти люди и как станут относиться к моим планам?
- Кто так пострадает от моих новшеств и целей, что станет помехой или отправит меня по проигрышному пути?
- На чем держатся мои власть и влияние в новом коллективе? Каким образом я могу распространить их еще шире, чтобы обрести поддержку своих проектов?
- С кем в новом коллективе я должен наладить общение для оперативного поступления информации о происходящем в организации?
Подавляющее количество трудностей возникает из-за некачественной коммуникации между новым руководством и новым коллективом. Вновь прибывший начальник обязан проговаривать работникам значимость любого своего начинания.
Каждый сотрудник обязан осознавать, из-за чего необходимо трудиться по-другому.
Поведать новому коллективу о том, каким представляется будущее, руководитель может на общем собрании, с проведением которого не следует тянуть. Часто в компании коллектив уже сложился, имеет свою структуру, созданы отдельные традиции, налажены связи и выстроены отношения. Стиль управления нового начальника может быть воспринят негативно. Руководитель должен понять, что перед ломкой устоявшегося положения дел ситуацию сначала следует тщательно изучить, и только потом принимать решение.
Чтобы найти возможность эффективного руководства сотрудниками, тем более в новой компании, следует для начала разобраться во всех процессах, происходящих в организации.
Проводите анализ всех доступных сведений, а не только работайте с официальными документами. Вам важно понять, какие проблемы мешали эффективному руководству предшественника и что мешало новому коллективу выдавать максимальные показатели.
При планировании будущих действий важно сделать вывод о ресурсных возможностях организации, а именно о способностях работников фирмы.
Совет 1 . Выделите время на личные визиты не только к администрации компании, но и для знакомства с обычными работниками. Общепринятого знакомства в первый день для успешной деятельности мало. В текущей деятельности найдется много поводов для коммуникации с каждым из ведущих управленцев, и в результате вашим вниманием будут постепенно охвачены все подразделения. Неплохо было бы почитать личные дела коллег по руководящей стезе.
Не сбрасывайте со счетов контакт с обычными сотрудниками. «Снизу» недочеты фирмы видны объективнее. Конечно, с каждой персоной в организации наладить контакт не всегда получается. Новый руководитель в коллективе должен ввести в действие стратегию «незапланированных знакомств», не проходить мимо потенциального повода пообщаться. Естественно, сначала работники будут побаиваться вас и вряд ли с ходу выложат свои жалобы и критику в адрес фирмы.
Вооружитесь своими лучшими чертами характера, навыками ведения беседы и доброй манерой поведения. Можно в начале рабочего дня проскользнуть мимо охранника с угрюмым видом, но ведь можно и приветливо поздороваться, улыбнуться, задать пару вопросов о проведенных выходных и домашней обстановке. Этот простой разговор расположит к вам людей, докажет, что вы обыкновенный, открытый к общению человек. Со временем вы сможете рассчитывать на взаимную откровенность сотрудников.
Порой можно обойтись и без разговоров, одними наблюдениями. Если по дороге на рабочее место вам встречаются довольные коллеги, то в фирме все в порядке. Если же вы встречаете большое число нахмуренных озабоченных лиц, то это громкий звонок о наличии трудностей в организации.
Совет 2 . Разъяснив сотрудникам предстоящие начинания, вы не допустите появления слухов, сгладите нервозность, которая чаще всего сопутствует перестановкам в руководстве.
Небезосновательные тревоги сотрудников различны: они боятся потерять место, опасаются перемен в условиях труда и его оплате. Тайны порождают еще большее сопротивление и способствуют распространению слухов.
Чтобы нормализовать обстановку и вернуть подчиненных к привычному рабочему режиму, скажите им, что резких действий вы предпринимать не намерены, что каждое ваше решение будет максимально обоснованным. На собрании обрисуйте перед новым коллективом отдельные планы (для начала такие, которые не спровоцируют еще большего волнения).
Совет 3 . Ключевая задача нового руководителя в коллективе, требующая безотлагательного решения, – это сделать компанию и коллектив управляемыми. Сформируйте подконтрольную вам вертикаль распределения задач и функций. Каждый член команды должен ясно понимать зону своей ответственности.
В новом коллективе грамотно организуйте работу своих заместителей, делегировав им часть управленческих задач. Так вы избавите себя от необходимости лично контролировать каждого из работников. Если среди администрации не найдется единомышленников, то, возможно, стоит задуматься о появлении новых людей в команде.
То, что заместители разделяют вашу точку зрения, то, что их не приходится каждый раз убеждать в правильности выбранного курса, – это принципиальный момент. Все представители администрации должны выступать проводниками новой концепции развития, предложенной вами.
Наблюдайте за рядовыми сотрудниками. Это позволит понять, насколько их умения и навыки вписываются в новую концепцию развития, способны ли подчиненные оперативно выполнять отведенные им задачи.
Опирайтесь в новом коллективе на работников, открытых к изменениям.
Гибкие сотрудники принесут больше пользы фирме, нежели те, кто шагает по проторенной дорожке, воспринимая новшества в негативном ключе. Люди могут проявлять свои рабочие качества не только непосредственно в деле, но и в столовой и на спортивных мероприятиях.
Для формирования мнения о новом коллективе совсем не обязательно устраивать специальные корпоративные мероприятия вроде тимбилдингов с ориентированием на местности и т. п. Достаточно бывает внимательного наблюдения за поведением подчиненных в рабочих процессах.
Совет 4 . В любой организации сложились свои традиции, зачастую неофициальные, которые могут касаться проведения праздников, тонкостей офисного быта и др. Изменение привычного уклада рабочей жизни станет весьма болезненным для коллектива, поэтому на первых порах новому сотруднику в коллективе от действий в этой сфере лучше воздержаться.
Если вы как новый руководитель желаете что-либо модернизировать в компании, то для начала поинтересуйтесь мнением нового коллектива, в противном случае вводимые новшества никого не осчастливят, а вам не прибавят авторитетности. Этот совет актуален и в отношении корпоративных мероприятий. Избегайте кардинальных перемен, поддерживайте устоявшиеся традиции, может быть, добавляя что-то новое. Люди ценят стабильность, в том числе и на работе. И если в трудовом процессе оставить ситуацию без изменений нельзя, то в отношении быта воздержаться от перемен вполне возможно.
Информация о компаниях
ОАО «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» - российский производитель железорудного и апатитового концентратов и единственный в мире производитель бадделеитового концентрата. С 2001 года входит в состав минерально-химической компании «Еврохим». Апатитовый концентрат потребляется другими предприятиями «Еврохима» в качестве сырья для производства фосфорных удобрений. 80 % потребителей железорудного концентрата - российские металлургические предприятия (компания «Северсталь», Западно-Сибирский металлургический комбинат). Оставшиеся 20 % отправляются на экспорт в Европу и Азию. В настоящее время на комбинате работает около 4500 человек. Выручка от реализации продукции ОАО «Ковдорский ГОК» за 2005 год составила 9122 млн рублей. Николай Ганза руководит предприятием с апреля 2003 года.
«Люксор Синема» - ресторан сети «Люксор». Открыт в 2005 году, рассчитан на 75 посадочных мест.
После назначения руководителя на новую должность у него всегда возникают вопросы: «С чего начать?», «Как правильно взяться за дело?».
Практика показывает, что руководитель-новичок часто в первые недели своей работы уходит в «глухую оборону», выжидая, наблюдая, оценивая. При этом, как правило, такое поведение находит полное понимание у окружающих, которые, видимо, считают адаптацию вполне закономерной. Когда же акклиматизация завершается и новый руководитель действительно берется за работу, то ее успешность нередко оказывается ниже той, что он демонстрировал в прежней должности. Хотя, казалось бы, он должен был сохранить ее на новом посту.
Что же заставляет руководителя занимать оборонительную позицию?
Основной причиной можно считать противоречивость ожиданий, которые окружают нового руководителя. Руководство ожидает, что он вдохнет новую жизнь в свое подразделение и изменит манеру работы своих подчиненных. Его подчиненные более или менее явно дают ему понять, что не стоит начинать с коренных реформ, а лучше втянуться в работу, «врасти в здешнюю почву». Новый руководитель медлит еще и потому, что его подразделение связано с другими и резкие сдвиги в формах и методах работы могут нарушить их функционирование. Таким образом, перед новым руководителем возникает проблема. С одной стороны, скорее проявить себя и завоевать авторитет, а с другой - избежать ошибок.
Что же делать в этой ситуации?
Многим, получившим повышение, удается доказать свою способность успешно руководить более важными подразделениями. По-видимому, им удается интуитивно, действуя методом проб и ошибок, нащупать стратегию адаптации к новым обязанностям.
Что это за стратегия? Нельзя ли ее сделать общим достоянием?
Исследования американских специалистов в области управления показали, что стратегию вхождения в новую должность вполне можно формализовать. Свою стратегию они рассматривают как «стратегию прорыва». Прорыв вместо внедрения в новую должность.
Суть стратегии прорыва состоит в том, что процесс адаптации к руководящей должности разделяется на три стадии.
1. Внимать и настраиваться
Активно и как можно быстрее уяснить цели и общие задачи подразделения. Для этого необходимо тщательно изучить положение о подразделении. Постараться сразу же уяснить, что ожидает от вас вышестоящее руководство и исходя из каких критериев оно намеревается оценивать ваши достижения.
Безотлагательно разобраться, чем занимается каждый из ваших подчиненных и на что он способен.
Выявить «узкие места» в деятельности подразделения, устранение которых обеспечит наибольшее повышение производительности труда и качества работы коллектива.
С помощью бывшего руководителя и подчиненных тщательно рассмотреть, что делалось или что предполагалось сделать для устранения обнаруженных «узких мест».
Постарайтесь активно привлечь своих подчиненных к непосредственному обсуждению предложений. Наладить отношения с новыми подчиненными, которые всегда ждут ваших первых шагов.
Здесь не стоит пытаться строить свой авторитет, с самого начала изображая из себя всесведующего. Лучше вначале предложить подчиненным изложить свои соображения о путях улучшения работы подразделения. Потом постоянно держать их в курсе решаемых задач. Поощряя подчиненных, высказывать предложения о способах решения этих задач, вы сумеете постепенно наладить нормальные деловые отношения.
2. Определить ближайшие цели
Наметить проекты ликвидации «узких мест».
Здесь нельзя рассчитывать только на свой интеллект. И вот почему. За проектами реформ должно стоять прежде всего хорошее знание действительности данного подразделения, а такое знание за несколько недель приобрести невозможно. Для решения этой задачи необходимо зарядиться идеями от других: вышестоящего начальства, подчиненных и коллег.
Вовлекая в работу подчиненных, рассмотреть проекты, реализация которых повысит успешность работы подразделения и, что еще важнее, обогатит всех ценным опытом совместной работы.
Чтобы не распылять силы, отобрать из предложенных проектов не более одного-двух, предоставив остальным идти своим ходом. Конечно, провести отбор нелегко, тем более что опыта работы на новом месте у вас нет.
Поэтому лучше всего отобрать проекты, исходя из следующих критериев.
Важность и своевременность. Проект должен быть нацелен на решение задач, которые жизненно важны для данного подразделения и уже давно ожидают своего решения. В противном случае ваши предложения будут расценены как уклонение от истинно важных проблем, и поддержки вы не получите.
Измеримость. Если результаты реализации проекта не будут очевидными и измеримыми, то исполнители не смогут оценить, удалось ли им чего-нибудь добиться под вашим руководством и стоило ли им так стараться.
Краткосрочность. Реализация отобранных вами проектов должна принести ощутимые результаты не позже чем через 4-6 недель, иначе энтузиазм ваших подчиненных начнет угасать, а значит, и работать они станут менее усердно. Это вообще ставит реализацию проекта под угрозу.
Автономность. Браться на первых порах надо только за те проекты, которые могут быть реализованы в рамках ваших полномочий и при имеющихся ресурсах. Все проекты, для выполнения которых необходимо дополнительное согласование наверху или выделение дополнительных ресурсов, отложите на потом - сейчас они для вас опасны.
Убедительность. Реализация отобранных проектов должна подтверждать ваше умение успешно использовать новые методы, ранее не применявшиеся в данном подразделении, или умение значительно повысить производительность труда в подразделении. Вместе с тем слишком высоко поднимать «планку» тоже не стоит. Вы должны обязательно взять ее с первой попытки. А личные рекорды пока ни к чему.
Иными словами, беритесь на первых порах за задачу частную, но вытекающую из генеральной проблемы, решить которую необходимо вашему новому подразделению.
3. Организовать и выполнить работу
Для достижения намеченных целей необходимо тщательно спланировать работу по выполнению проекта. Это также поможет на ходу усвоить подчиненным стиль нового руководителя и подготовиться для решения более сложных задач в будущем.
Помните, что для вас в равной степени должно быть важно достичь намеченных целей и приучить новых подчиненных трудиться в рамках более жестких и дисциплинирующих методов управления. Именно привычка достижения поставленных целей создает прочный фундамент для вашей успешной совместной деятельности, когда вам придется столкнуться с более сложными задачами.
Вырабатывая привычку достижения «поставленных целей», на первых порах целесообразно придерживаться следующих рекомендаций:
- перед каждым сотрудником поставить ясные, предельно конкретные цели;
- утвердить каждому сотруднику рабочий план, в котором четко указать, что и когда он обязан сделать;
- постоянно контролировать реализацию проекта с помощью кратких еженедельных письменных отчетов каждого исполнителя или на еженедельных рабочих совещаниях.
«Доверяй, но проверяй!» Соблюдение этого принципа особенно важно на начальный период.
Во-первых, еженедельная отчетность дает возможность оперативно проверять, правильно ли вы разработали план действий и не нужно ли его немедленно скорректировать.
Во-вторых, она покажет вашим подчиненным, что вы целеустремленный руководитель, а не флюгер, ежедневно меняющий направление.
Вы пока еще слишком мало знакомы с подчиненными, и некоторый формализм вам не повредит. Конечно, работникам, привыкшим к неформальным отношениям с прежним руководителем, такой подход может поначалу не понравиться.
Проявляйте себя, будьте требовательным руководителем, способным последовательно добиваться поставленной цели, даже если это не вызывает восторга у подчиненных. Недовольство уменьшится, как только ваш подход начнет приносить успехи.
Описанная стратегия способна принести успех практически в любой ситуации. Но это не означает, что руководителя, избравшего ее, не ждут трудности. Нередко руководство более высокого уровня неспособно поставить перед ним важные цели, коллеги из других подразделений не очень-то склонны к сотрудничеству, а подчиненные стараются подать такие предложения, которые принесут выгоду лично автору, но совсем не обязательно подразделению в целом.
Главное в такой ситуации - не опускать руки и помнить, что именно вы должны прилагать наибольшие усилия. Вы пришли руководить новым подразделением не на день и не на неделю, запаситесь терпением и не отчаиваетесь, если в первые недели ваши призывы останутся гласом в пустыне. Это дело обычное. Помните одно: первые успехи резко изменят ситуацию в вашу пользу.
Реализация стратегии прорыва поможет вам успешно начать свою деятельность в той области, где вы еще малокомпетентны, и позволит достаточно быстро стать настоящим специалистом в ключевых вопросах вашего подразделения. Наконец, предложенный путь позволит новому руководителю более гладко и бесконфликтно провести даже весьма существенную реформу методов работы своего подразделения.
Юрий Алексеевич Шибалкин, старший преподаватель Московского государственного индустриального университета.